内罰的な管理職と外罰的なスタッフの組み合わせがNG
※看護 2020年1月号 (Vol.72, No.1) 日本看護協会出版会に掲載されたものを一部修正・加筆したものです。
目次
内罰的な管理職と外罰的なスタッフの組み合わせがNG
「どうせ、ここは変わらない」を生み離職を増やす
連載掲載中！『看護』日本看護協会出版会
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内罰的な人とは
内罰的な人とは、ストレスがかかった時に
「すべて自分が悪い」
と自分を責めてしまう傾向の強い人のことを言います。
人間にはストレスがかかった時、
無意識で自分を守る仕組みが自分自身の身体に標準装備されていて、
それは「防衛機制」や「適応機制」と言われます。
例えば、新人看護師が
「ここの教育システムに自分は合わない」と言って退職したとします。
このことで、新人のOJTを担当する役割の実地指導者が、
「新人が辞めたのは自分の指導がよくないせいだ」とか、
「もっと自分が親身になってさえいれば、辞めなかったのに」と
新人が退職したことを自分自身のせいだと思いすぎることを
「内罰的防衛」と呼びます。
優しい方に多いこの内罰的防衛は看護師がよく持っている機制のひとつです。
新人がミスしたときも
「もっと私が注意しておけばよかったんです」とか
「私の教え方が曖昧だったから新人が迷ったんです」とか、
すべての責任を背負ってくれる天使みたいな先輩。
それを内罰的な人と言います。
問題行動の多いスタッフや接遇の悪いスタッフを注意できない管理職
教わる側からしたら内罰的な看護師は、
何かあった時に人のせいにせず、
全部自分が悪かったと引き受けてくれるので、
とても優しくてあこがれの対象かもしれません。
でも、内罰的な人が問題の解決能力が高いかというとそうでもありません。
自分を責めることにエネルギーと時間を使いすぎているので、
問題を解決するだけの力が残っていないことがほとんどで、
また、それ以上の負荷がかかるとメンタル不調を訴えたりすることが多いのも内罰的な人です。
「注意したいけどなかなかできない」
こうした方が管理職になっている病棟は学校で言うところの
「学級崩壊」が起きていることが多くあります。
病棟の学級崩壊とは、離職率が高く、
病院や他のスタッフの悪口や不平不満ばかり言って
周囲のモチベーションを下げる外罰的なスタッフを
誰も注意せずに放置されていたり、
メンタル不調で休職するスタッフが多く出現したりという
病棟のことを指します。
いわゆる外罰的な人々のやりたい放題の病棟で無法地帯。
必要以上に自分を責めすぎる人は外罰的な人をビシッと注意できないので、
内罰的な管理職＋外罰的看護師＝学級崩壊となりやすいのです。
役職がついたらやはり、
「自分だけを責め続ける」
「注意したいけどなかなかできない」
から脱皮する必要があります。
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ほめ方・叱り方②
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「どうせここは変わらない」外罰的なスタッフを注意しないといい人が辞めていく
窓の割られた車を一台放置していると、
その近隣ではたちまち凶悪犯罪が増加すると言われており、
これを「ブロークンウインドウズ現象」と呼びます。
また、「ある実験」では、
家の郵便ポストの周辺に落書きがあったり、
近くにゴミが捨ててあったりすると、
その郵便受けから郵便物が盗まれる割合は２５％にも及ぶという結果がでました。
ゴミや落書きは節度ある大人を泥棒に豹変させてしまうのです。
でも周囲を徹底的にキレイにすると窃盗はなくなるそうで、
この実験は「郵便受け実験」と呼ばれます。
2008年のカイザーのフィールド調査でも落書きや花火の打ち上げの跡を放置すると、
通りすがりの人もこぞって同様の行為をすると示されました。
なぜ、こうした連鎖が起こるのでしょうか。
自分に置き換えて考えてみると、
家の前に停められていた車の窓ガラスが壊されたまま放置されているとすると、
「みんな見てみぬふりだ、ここではいざという時、誰も自分を守ってはくれないだろう」
と不安な気持ちになりますよね。
こうした不安や恐怖が募ると自己防衛本能が働き、
交感神経がピリピリとし始め、
それが高じると暴力的になっていくのではないかと推測されています。
人は急激なストレスよりも弱くとも長いストレス（この場合は社会的放置）に
敏感にできていると言われ、
放置（ネグレクト）が人を攻撃的にしていくとも言われています。
よくない言動のスタッフを注意しないということは、
その他の健全なスタッフへの放置（ネグレクト）であると言えるでしょう。
「この病棟ではよくない言動のスタッフをしっかりと注意してくれる」と思うと、
上司への信頼も厚くなり、だんだんと風土もよくなっていくでしょう。
すると「この病棟は変わらないな」と、
いいスタッフが辞めていくという最悪のパターンに陥らなくて済みます。
注意する人はやはり役職がついた方が望ましく、
しっかりとした采配に部下はついていくものです。
内罰的な管理職だと思う方は、この機会にぜひ、
「言いたいけど言えない」から脱却しましょう。
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外罰的なスタッフにも成長のチャンスを！「罪を犯させない」という愛情で関わる
私は高校教諭の時、長く生徒指導課という課にいました。
生徒指導課とはカンニングや万引、
暴力等の問題行動を起こした生徒を更生させる課で、
停学や謹慎で反省を促し、クラスに戻すという役回りです。
停学や謹慎となった直後にはまだ生徒には反省のカケラもありません。
「なぜ、○△さんも同じことやっているのに自分だけ言われるのか」
という被害者意識があったりもします。
そこから様々なことを教えたり、
本を読ませて公共心を養ったりしながら向き合っていきます。
６年半、こうした生徒を見てきて思うことは、
１回の謹慎処分で深く反省できる生徒がほとんどだったということです。
謹慎にするのは、お仕置きという意味ではなく、
「これ以上、悪いことをさせない」ための抑止力となるのです。
人間はストレスに弱く脆弱な生き物ですから、
いい大人である我々も易きに流れてしまうことも多々あります。
そこに、「よくないことはよくない。止めなさい」と、
ビシッと向き合う姿勢の管理職がいるとふと我に返ることができます。
病院の悪口や他のスタッフへの不平不満を表に出すのがなぜ悪いのかというと、
「公共の福祉に反するから」です。
そんなことを聞いて楽しく思う人はよほど心がやさぐれている人しかいません。
発言するな、というのもフラストレーションがたまるでしょうから、
悪口、不平不満で留まらせずに、
改善点に昇華させて発言するように導くのも有効です。
以下は私がコンサルティング先で活用している停滞組織診断ですが、
当てはまると思うよくない項目に○をつけてもらい、
さらにどう改善していくかを記入する課題です。
管理職研修で用いるものですが、
不平不満の多い部署には休憩室の壁に貼っておいてもらうこともあります。
不平不満→ではどう改善するか、
という思考パターンを習慣化するときに役に立ちます。
停滞組織診断チェックシート
外罰的なスタッフでも元は看護師。
ホントは優しいとか真面目だとか、正義感が強いとか情に厚いとか、
よいところもたくさんあることでしょう。
そういったよい部分を引き出していくのも愛情です。
部下を傷つけるかもしれないから
「言えない」という側面ももちろんあるでしょうが、
一方でそれは、相手への愛の不足かもしれないという見方もできるでしょう。
内罰的な方は自分にばかり意識を集中させず、
相手に向けていくことが大事です。
注意するということは相手のよいところを引き出すための方便なのだと自分に言い聞かせ、
上司の役割をきちんと取っていくと、
いつの間にかいい空気が流れ、理想の環境となっていきます。
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