(前編)仕事よりもあそびが大事な中堅ジェネラリスト活性化のための目標管理

※ 看護展望 2018-4 Vol.43 no.5掲載、ブログにするにあたりメヂカルフレンド社より許可を頂いております。

中堅ジェネラリスト活性化のための目標管理 期初の目標設定面接の活用法

本稿では仕事よりもプライベートを優先する最近よく目にするタイプの中堅ジェネラリスト看護師に対する、
コーチングテクニックを使用した目標設定面接の事例を紹介する。
この面接を行った共著者の島谷は弊社のコーチ認定資格をもっている看護師長で、コーチングに関してもプロである。

働き方革命と叫ばれる現代では今回の事例のようなプライベート優先のスタッフがもっともっと増えていくだろう。
こうした価値観が理解できないという看護管理者も少なくかもしれない。
しかし、この看護師長は終始この中堅ジェネラリストのプライベートを優先するあり方を否定せず、
ていねいに面談を進め、リーダーとなる動機づけに成功している。

この面談は、スタッフの行動変容が見られた成功事例であり、
育成のためのコーチングテクニックが随所に活用されているので、合わせて解説していく。(後編はこちら

 

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コーチングテクニックを使用し、
中堅ジェネラリストの行動変容に成功した目標設定面接

中堅ジェネラリストの特徴

 

今回の事例で紹介する中堅ジェネラリスト(以下、彼女)は、年齢29歳で、性格は明るく真面目で、
島谷が勤める病院(以下、当院)に新卒入職して6年目で、一般病棟のみ経験している。

いつも笑顔で、だれにでも優しく接し、周囲からの評判はとても良い
仕事もていねいで通常の業務はきちんとこなしている。
しかし、急変や緊急入院などが重なり業務量が自身の力量を超えてしまった場合に、
ほかのスタッフに仕事を頼むことができず、超過勤務となってしまっており、
中堅ジェネラリストに求められるリーダーシップを発揮できていない

また、プライベートを優先し、看護への情熱があまりない
院内外の勉強会や学会参加もほとんどなく、自己研けん鑽さんの姿勢が見られない。
学会に関しては参加どころか発表もしたくないという。

信頼できる人柄と勤務態度ではあるが、リーダー業務ができず自己研けん鑽さんに励む姿勢が見られないことから、
教育ラダーでは次の段階に進むことができず、人事評価の査定も低い

ていねいで正確な仕事ぶりという長所は伸ばしつつ、今後はリーダーとして、
全体を見ながらチームを采配することができるよう育ってほしいと考え、今回の目標設定面接に臨んだ

 

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目標設定したい課題とその理由

 

教育ラダーでは4年目の目標としてリーダー業務を行い、学会発表をすることがあげられている。
しかし、彼女は同期スタッフと比べて目標の達成が大幅に遅れており、
また、4年目で達成すべき目標が達成できていないために、次の段階に進めずにいる。
本人は気にしていない様子だが、同期と差がつきすぎることはキャリアの観点だけでなく、
精神衛生的にも望ましくないと推測できる。

そこで今回の目標設定面接にあたっては、次の2点を今後の課題として伝えることとした。

課題1
リーダー業務をこなし、学会への参加や発表をするなどの経験を積み、同期と同様のキャリアを積んでほしい

課題2
学会発表に関しては、現在の彼女の看護の取り組みのなかからレポートをまとめ、
発表へとつなげていけるようアドバイスを行う。
まずは学会の参加を促し、自身の研究へのイメージをつけさせたい

また、業務が煩雑になったとき時間内に終わらせることができなかった場合や、
仕事を頼むことができなかったときは、その日のリーダーからその都度、
どこをどうすれば時間どおりに業務遂行ができたのか
勤務経験を踏まえ、どの仕事をどのスタッフに依頼するのが妥当であるか
を根拠も示しながら教えてもらうようにと依頼した。

 

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まずは、50問の質問に答えて、自分自身のエゴグラムを完成させてみましょう。
課題をもって生活すれば、エゴグラムは自由自在に変えることができ、その意味で「自己成長エゴグラム」といいます。
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目標設定面接の実施環境と事前準備

 

入院予定などがない日を面接日とし、時間は午後の指示受けなどのない14時頃とした。

場所は、個室のような閉鎖空間ではなく、明るいラウンジの話しやすい環境とし、
椅子の配置はカウンセリングポジション(相手との角度が90度の関係)とした。

当院では、目標設定面接を、年度末に評価面接を兼ねて行っている。勤務態度の自己評価のほか、
今年度の達成した目標と来年度の目標などもあらかじめ評価表に記入して持参してもらっている。
教育ラダーを確認して、今の自分の課題が何であるかを明確にしたうえで、目標立案するよう事前に指導した。

 

目標設定面接(看護師長の立場から記述)

 

次に、実際の目標設定面接における、彼女と看護師長とのやりとりを紹介する。
コーチングテクニックに関係する部分①~⑭は下線で示し、都度、囲みで解説を付ける。

看護師長は、彼女の仕事とプライベートを切り離して考え、プライベートを優先する姿勢自体に問題はないが、
①本来、業務に関して勉強熱心なところもあり、今後は「看護」に関して学ぶことが楽しいと思えるようになってほしい
と考えた。看護の仕事にやりがいをさらに感じることができるように成長してほしい。
そのため、これらの課題を課すことが妥当だと考えた。

①異なる価値観を否定せずに上司としての期待・願いをもち続ける。
なかなかできないことであるが、このスタンスがまずは重要である。

面接時に本人が持参した評価表の目標にリーダー業務の記載はなかった。
理由は、業務が煩雑になると仕事が滞ってしまうことと、まだリーダーをやる自信がないということだった。

彼女はプライベートを優先しており、②今以上に仕事が増えると、プライベートの時間が減ってしまい
モチベーションが維持できないかもしれないという本音も話してくれた。

彼女はプライベートでは習い事を複数しており、特にJ-popダンスではいつか大会で上位にいきたいという
夢がある。また35歳までには結婚をし、子どもも欲しいと思っている。
③リーダーとなると定時で帰れる日が減ってしまい習い事に支障がでるし、勉強会の参加や学会発表をするまでの
仕事へのモチベーションがないので、今のままでいたいという。

②③スタッフはこうした本音を看護師長という立場の人にはなかなか言わないため、
正直に話せるということは、彼女とこの師長との間に良い関係性があるといえる。

 

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④普段の誠実な仕事ぶりや人柄と、彼女の発言に違和感を覚えたので、看護師をめざしたきっかけを聞いてみた。

幼いころからスポーツ好きだった彼女はよく近くの整形外科に通っており、そのクリニックの看護師に憧れて
看護を志したのだという。彼女のめざす看護師像はクリニックの看護師なのかもしれない。
しかし、病院で勤める看護師には、研究やマネジメントの観点が求められる。日々様々なことが起きるなか、
どう解決を図るのかを瞬時にとらえられる能力が必要である。

④看護師長がこうした質問ができるのは「プライベートを優先する中堅」と彼女を否定するのではなく、
「何が彼女をそうさせるのか」という視点でかかわっているからである。
人は育ってくる過程のなかで様々な体験をとおし価値観ができあがっていると考え、相手を尊重する姿勢がこうした質問をさせる。

⑤彼女が仕事においてどうしても視野が小さくなるのは、すでに当初のロールモデルの域に達しているからではないか。
⑥夢が達成された状態であるとすれば、新たなロールモデルがあれば現状を打破することができるかもしれない。
 

⑤⑥彼女の課題の原因を踏まえ、新たなロールモデルを探してもらうという方法をとる。

そこで、彼女の価値観に近い、「家庭を大切にし、子どもの保育園の迎えがあるため残業はできないが、
そつなくリーダー業務をこなしている先輩たち」のなかで、⑦自分もこんなふうになれたらなぁという人をあげてもらった。
「〇〇先輩、〇△主任……」次第に彼女は元気で饒じょう舌ぜつになっていった。
ついに、これらの先輩みたいにできるなら、リーダー業務もしてみたいという発言が出た。

⑦彼女は日常のなかで新しいロールモデルを決めることができた。
人はゴールを達成した後、早く次のゴールを設定しないと中だるみのような状態になることが多い。
そこに気づき、この看護師長はうまく目標を明確化できた。

 

中堅ジェネラリスト活性化のための目標管理(後編)はこちら

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