【丹野雅彦氏×奥山美奈対談】なぜ、慈恵会病院の看護師採用の質は上がったのか
青森県青森市に位置する青森慈恵会病院。この数年で看護師の採用力が飛躍的に高まり、今や公立病院を辞めてまで「ここで働きたい」と志望者が集まる「マグネットホスピタル」へと変貌を遂げています。
その原動力となっているのは、丹野雅彦院長が掲げる徹底した「理念経営」と、職員同士が助け合う「組織文化」の改革でした。教育コンサルタントの奥山美奈が、丹野院長にその革新の舞台裏を詳しく伺いました。（※記事内では敬称を略して記載してさせていただいております）
対談者紹介
丹野雅彦 青森慈恵会病院 院長
奥山美奈 TNサクセスコーチング株式会社代表取締役·教育コンサルタント
奥山 本日は青森慈恵会病院の丹野雅彦先生と対談させていただきます。先生、よろしくお願いします。早速ですが先生が採用に関わった方々で、思い浮かぶ方はいらっしゃいますか？
丹野 基本的に私は採用に全く関わっていませんが、印象としてはいい看護師さんが集まってきてるなと思っています。非常に穏やかな人が多いという印象です。また、真面目で誠実な人が多いです。みんな学習意欲も比較的強く、学力も高いという方が多いと感じています。
目次
学生を「名前」で呼ぶ。実習から始まるファンづくり
丹野 一つは学生さんの実習を積極的に受け入れていることです。でも、これには何年も歴史がありまして、以前は学生担当者が1人で学生さんの指導をしたり、いろいろなプログラムを作ったりと、非常に負担が大きかったのです。その担当者がいなければ、学生さんは何もやることがない、ということもありました。
奥山 どこもそうなりやすいですね。
丹野 何年か前に離職の問題や採用の問題があり、本当に人が来て欲しいのであればどうしたらいいのか、病棟のスタッフ、師長も入れて話し合いました。担当を1人ではなくて病棟全体で学生さんを受け持つ、きちんと関心を持つなど、やはり学生さんにとっていい実習であることをみんなで考えなくてはいけないという発想になったのです。
それから、実習に来た学生さんを名前で呼ぶということになり、すごく感動されて「うちの病院に来てとてもよかった」という学生さんが非常に多くなりました。それは看護部だけではなく、リハビリも栄養部も、ケースワーカーも同様です。
奥山 「学生さん」と一括りに呼ぶところが多いですね。
丹野 そうですね。学生さんを名前で呼んで、一人一人と丁寧に関わっていくという感じですね。また、師長がそういったポイントをおさえながら「どうでしたか？」と話を振り返り、良かった点、悪かった点、悪かった点は「こういう話があったよ」と、現場にフィードバックして改善していきます。
病棟があまりに忙しすぎて、学生さんに無関心とか、殺伐とした雰囲気とか、そういうのはやはり非常に良くないなと思っておりまして、お互い助け合っているとか、多職種が連携し合っているという姿を見て、なんか楽しそうだなと感じてもらいたい。
「あっちの水は甘いよ」みたいな感じで現場に魅力を感じるような部分を見せない限りは関心を持ってもらえないと思っているので、やはり一番大事にしているのは職員同士が仲良く仕事をする、助け合うということですね。そこで初めて、そのような心根のある人はそのようなところに魅力を感じると思います。
奥山 そうですね。昨年の新人にもそういう人が入ってきていますよね。
丹野 ただ、お金が欲しいとか、仕事として別に看護師がやりたいわけではないけど資格を取ったから来るとか、そういう人は来ないです。不登校の人や、再チャレンジの人が自信はないのに来ていただいたこともあり、ありがたいと思っています。もちろん、本当に病棟に合わなければ異動してもらうこともあります。そういうマッチングなどに関しては柔軟に考えて、入ってからも「今の職場どう？」、「今の病棟どう？」というヒアリングをしながらやっています。
そういったことが口コミで広がってきて、例えば弘前に国立病院があり、給料は絶対に向こうのほうがいいはずなのですが、そこを辞めた人が3人来ています。また、津軽の西北五地区にあるつがる総合病院からも2人来ています。国立や公立を辞めて、慈恵会の噂を聞いて民間に来るのです。そういう意味では、少しでも気持ちよく働きたいという人が来てくれているのかなという印象があります。
「選ばれる」ために。自分たちが「生きた化石」にならない変化
奥山 すごいですね。これは一朝一夕でそうなったわけではないということですよね。先生と関わらせていただくようになってから、ずっとそのように言ってらっしゃいましたよね。
丹野 採用する側としても選ばれるためには、自分たちも変わらなくてはダメだと思いました。「新人類」とか「今の若い子は」と言うけれど、「自分たちは何なのだ？」、「生きた化石か？」みたいに、自分たちが全く変わらないのに周りや来る人ばかりに変化を求めるというのはすごく横暴だし、傲慢ですよね。やはり我々は原点を見直しましょうということで、その辺りはきちんと理念ベースでいろいろと考えることができた成果かなと思ってます。
奥山 採用の質を上げるには、まず自らが、ということですね。採用の質が最近目に見えるような形ですごく上がってきて、受け皿としても、先ほど不登校の方のお話が出ましたが、新卒・大卒でバリバリ頑張りますという人たちも、先生のところではもちろん採用していらっしゃるのですが、中途採用や再チャレンジの人も多いですね。職種を変えるチャンスで「ずっと受付で働いていました」という人がおられたと思いますが、そのようにいろいろな価値観を持つ人たちが新人で入ってくるというのは、組織にとってもすごくいいことではないのかなと思います。
丹野 やはり組織というのはいろいろな個性があって成り立っているので、その個性をどう上手にミックスしていくかというのが、すごく大事だなと思ってます。いろいろな発想がありますから、カンファレンスも多職種リーダーといって、今はリハビリが仕切っています。看護師、薬剤師、ケースワーカー、介護者も入って、さらに療養者も入ってやっていますが、その中で「この人の目標をどうしましょうか？」という話が出て、いろいろな提案が出てきます。意思決定というのが一番大事かなと思っており、それは若い人や1年目の人の発言でも採用されることがあるわけです。そういうことが、やりがいにも結びつくし、学びにもなるし、上にも刺激になります。
日本初の「セルケア看護」と多職種のエンゲージメント
奥山 そうですね。まさしく、先生が目指してる世界ですね。セル看護方式はすごくいいのですね。
丹野 今、看護ケアもセル看護も一緒なのですよ。日本で初めての「セルケア看護提供方式」です。iPhoneを持って患者情報をみんなで共有して、今は再開して間もないのですけれど。
奥山 すごいですね。ホームページも何年か前に新しくなりましたね。情報を得やすくなったと思って見ています。認定看護師さんや特定看護師さんなどの奨学金を貸しますという内容も書かれているのですね。そういうのを外に発信できればいいなと思っていたので、どんどん変わってこられてよかったと思っています。
丹野 そうですね。本当その辺りの発信が下手で。やはり少なくとも、ホームページなどがあればアップロードしていかなくてはいけないなと思っていて、本日、改めて「やらなきゃ」と思っています。
奥山 やはり若い人はホームページなどで情報発信をしているところに来ますね。昨年度の新人さんは看護の取り組み体験に来て、病棟同士の人たちの仲がいいところ、アットホームな感じでやっているところが良くて、入ってきたという方が多かったように思います。実習から即採用につながっている人も、もちろんおられるわけですよね？看護の日の取り組みや、採用活動はやっていらっしゃるのですか？
丹野 採用活動は先日デパート、ショッピングモールを1回借りてやりましたが、それよりも実際に働いている職員が「うちいいよ」と友達を誘ってくれたりします。どこの病院も募集はしていますし、テレビでコマーシャルをやっているところもありますが、基本的な情報はアプリから収集できますから。さらに欲しい情報は何かというと、やはり友達や仲のいい人の話など、それが一番大事なのではないかと思っています。
奥山 そうですね。究極の姿ですよね。以前に先生の看護ケア病棟を記事にしたことがありました。そこで自分の病院や病棟で「一緒に働こうぜ」と誘えるかという質問をスタッフにさせてもらいました。結果は10段階中7や8だったのです。1や2のところが多い中で、やはり自分たちの看護を「一緒にやろう」と誘えるというのはとてもいいことですよね。
丹野 そうですね。そこを見てくれたらいいなと思います。まだまだ残業や人手不足など、いろいろ課題はありますが、ストレスチェックをやったところ、個人でストレスを抱えている人がほとんどいませんでした。これには驚きました。
奥山 長年取り組んできた成果ですね。
丹野 そうです、本当に奥山さんやいろいろな人の手を借りて。
奥山 いやいや、先生がすごいです。やはり介護も盛り上げていく必要があるのかなと思います。少し消極的というか、遠慮してしまいますよね。
丹野 セルでiPhoneを持たせるのが一番いいかなと。介護士さんは発言を控えてしまうのですね。一番患者さんに近いのに、意見を待っていても「なんであなた、もっと言わないの」となってしまい、情報発信をしないから本当にもったいないのですが、やはりiPhoneやLINEだといくらでも意見が出てくるのです。そうすると、自分が組織の役に立っているなとか、頼りにされているなという認識ができて、また仕事も楽しくなるかと思います。
奥山 今、職員が満足して働けるという延長線上に採用の質があるということですよね。満足して働いていれば、口コミなどで「自分と一緒に働こう」と誘えるし、自慢もできるし、エンゲージメントも上がっていくということなのでしょうか？
丹野 そうだと思います。他の病院の先生が来て「慈恵会病院はすごく明るいですね」、「活気が溢れていますね」とよく言われるのですが、そういうのだけでも全然違うかなと思っています。
多職種連携の本質。未来を向いたリハビリと看護の役割
奥山 そうですね。それは、診療科によるところもあるのですか？
丹野 いや、リハビリとかもやっているかもしれないですけどね。
奥山 リハビリは私がコーチングのトレーニングをしている時に一番親和性があります。やはり未来に向いているので、声かけなども上手にやっている人たちが多いですよね。看護師さんはもう少しヘビーな現場にいらっしゃるので、慎重になってしまうところがありますが、リハの人がいかに盛り上げるかということなのかもしれないですね。
丹野 看護師さんは専門がないので、守備範囲が広すぎてしまいますね。どれだけ頑張ればいいというわけでもないですし。今は特に高齢者が多くて、コーディネートや夜勤もしてるし、その上いろいろな情報がたくさん入ってくるから、なかなか大変ですよね。やはりそういった、自分がどのような役割なのかというのは、少しずつみなさんと関わることによって見えてくるというか、皆さんに育ててもらう、それが一番大事かなと思います。
奥山 ユマニチュードなど、頑張ってやっている部署はありましたか？
丹野 臨床病棟です。ユマニチュードは一つの方法で、やはり大切なのは個別性なのだと思います。本日の臨床の会議でも「患者さんが“こんな病院行きたくねーよ”というところに入院したい人なんて1人もいないですよね。では“もう退院はできないけど、ここにいて楽しいわ”と思ってもらうにはどうしたらいいのか？」といろいろ考えてみようとなりました。ユマニチュードは一つの方法ですが、それ以外にもっと関心を持ったほうがいいだろうという話を、やはりカンファレンスではそちらでやっていきましょうという方向になっています。
奥山 そうですよね。一つの方法論ですが、どうしても学会などではその存続がメインになってしまい、研究を絶対にやらないといけないなどという風潮になって、重たくなってきますね。
丹野 ポリファーマーシーでも、一緒に減らしていくとともに、その人は何が好きなのか、どのような趣味なのか、どういう人生を生きてきたのか、そういったことも含めて共有して、そういう話をみんなでしていくと臨床ケアも楽しくなりますよね。
奥山 いいことをたくさん取り組んでいらっしゃるので、次のステージはそれをどう発信していくかみたいなことですね。きっと価値観が一緒の人がどんどん集まってきて、さらに採用の質が上がってきますね。
主任の意識変革と特定看護師による「新人教育」の成果
丹野 若い人がどんどん成長すると中堅クラスが置き去りにされたりするので、中堅クラスから若い人をどう巻き込んでいくかが課題です。ただ、奥山さんのおかげで主任クラスの意識がだんだん高くなってきていて、こうしてはいられないと思っているようです。やはり、主任さんで大きく変わりましたよね。そういう意味では、ただ働いているのではなく、採用した若い子たちをどうやって育てていくかなど、それが病棟の質を上げることにつながり、患者さんに一番プラスになることだと思います。
今、特定看護師が毎週1回、新人のラウンドに1日ついてアセスメントを指導しています。いろいろとフィードバックをもらえることで「今まで何かをするのが怖かったけど、怖くなくなりました」、「勉強の仕方を教わりました」という声があがっています。
奥山 やはりその成果が出ているとおっしゃっていましたよね。新人の立場だとその取り組みはすごくありがたいです。いいことをたくさんやってらっしゃいますね。せっかくなので広報委員会のようなところに必ず専門職も1人か2人出席して、今の取り組みなどを話せるといいのかもしれませんね。
丹野 わかりました。ありがとうございます。
奥山 先生が今後採用していきたい看護師さんというのは、まずしっかり挨拶ができて、明るくて、「なぜここに来たのだろう」というような患者さんのストーリー背景をきちんと聞き取れて、接遇が良くて、ハッピークリエイト、と伺っています。
先生のところは取り組みが多いですよね？小グループ単位でのプロジェクトチームもそうですし、ワーキンググループがあり、そこで試しにやってみたいことが委員会に上がっていったりなど、またそれによって昇格したりというシステムになっていきますよね。すごいなと思うのは「これをやれ」と言った時に、必ず動くというのがやはり素晴らしいです。他の病院ではなかなかそれがありませんでした。看護師さんは「こんなに難しいのできません」とかイチャモンをつけるのですよね。そういうこと言わずに、まずやってみようとなるのがすごいと思っています。
「文化」と戦い、理念を新人研修に溶け込ませる
丹野 やはり文化なのでしょうか。いろいろな組織文化があり、秩序を重んじる文化や、安定を求めて冒険しないなど。でも、結果志向などではなく、全体的には学習文化や、ワクワク感など、目的意識を強くするというのがあります。
当院の文化もどちらかというとポジティブな部分は少なかったのですが、人と戦っているのではなく、文化と戦っている、この文化をどう変えていくかという話なのです。その文化をどう変えて巻き込んでいくかというマネジメントが必要になってくるかと思うのですが、やはり一番いいのは理念、何でもかんでも理念を絡めて「あれをやれ」、「これをやっている」の理念が大事なのだろうと思います。
奥山 それを新人研修の最初に行っているのがすごくいいと思っています。一人ずつ発表させたりして、グループエンカウンターと言うのですが、その感動する場に一緒にいられて誇らしい、ここの仲間になれたような感じに場が作れているのですね。
それはやはり理念を考えてみようというのを、初期研修で2時間くらい組み込まれていて、それを共有して考えてもらっているのですね。自分のご家族が入院した時や、友達が入院した時、またはご自身の入院経験でもいいのですが、そういう時に何を思って、どういう看護師さんがいいとか、スタッフがいいと思ったのか、逆に嫌だなと思った人はどういう行動をとっていたか、自分が目指すのはどういうところか、理念を体現するにはここで何をしていくかというのを話してもらっている。
それで昨年は、不登校になった方や、少し休みながら働きたい方、お子さんがたくさんいらっしゃるという方たちがいっぱい入ってきましたよね。それも大変効果的だったかなと思います。新卒というZ世代の一つの枠組みだけでなく、いろいろな経験をした人生経験がある新人さんでしたので、すごく場が盛り上がりましたよね。このような人たちを受け入れてくれる歓迎会もあって、盛り上がってましたよね。
丹野 毎年恒例でやりますからね。
奥山 そうですね。ですから、昨年は採用の質が非常に高かったのではないかと、6年くらい関わらせてもらっていますが、そう思いました。
丹野 県内では「慈恵会のスタッフの人はきれいな人が多い」と有名です。本当にどうしてこんなに集まってくるのだろうなと思います。
奥山 でも、それも大事ですからね。外見うんぬんで言わないところが文化としてありますが、これもいいかなと思います。やはり言葉遣いや指し示しがきれいで、きちんと接遇していれば、おしゃれもしたいお年頃なのだから、まつげが長いぐらいでガミガミ言うなよと思います。身だしなみについてあまり厳しすぎず、今の時代のおしゃれも許容していいのではないかと。
丹野 職場は楽しくないとですよね。以前の話を聞いたら師長クラスでも「病院に来るのは足が重くて重くて」という人もいましたので。やはり仲間がよくて、あの人たちと一緒に働けば少しさっぱりするとか、大変だけどそういった場所になれるのが一番理想かなと思います。
マグネットホスピタルへの道。「目的意識」が雑念を消す
奥山 マグネットフィルターが100だとして、以前先生に聞いた時は「60点」とおっしゃったのですが、今の状態だとどのぐらいになりましたか？
丹野 75点ぐらい。
奥山 辛口ですね。看護の質もどんどん上げて、介護の質も上げて、採用の質はどんどん上がってきているのにですか？100点まで伴走させていただければと思います。
丹野 よろしくお願いします。少し足りないなと思ったのが、昇格制度や臨時効果などですね。その辺りを今後どうしていくのか、もう少し成熟した視点で考えていかなきゃいけないとは思っています。
奥山 今回の書籍の表紙に挙げている最近のZ世代という人たちは、身だしなみの基準が職場を選ぶ条件の一つに入ってきます。ちょっとおしゃれをするぐらいを許容すると、若い人がそこを目がけてくるというのが実際にあります。
丹野 ただ、やはり文化ですから、病院見学に来てもらって文化に親和性がある人が来るべきだと思います。
奥山 病院を選ぶ一番の理由が雰囲気ですから、それがなかなか言語化しにくいところですよね。ただ長く働けるとか、あまりギスギスしていないところが実習や見学に来た時に見てとれて、それで応募につながってるとなったら最高ですよね。
丹野 そうですね。一番大事なのは目的意識だと思います。何のために我々がいるのかという目的意識が共有できれば、雑念などは出てこないです。常に目的意識が一緒であれば、人の批判をしたり、悪口を言ったりすることに関わらない。やることはたくさんあるから協力せざるを得ない、だからある意味シンプルにしちゃいます。そうすると頼られがいみたいなものが生まれます。
奥山 そうすると、セル看護方式いいですね。スタッフの育成とか成長にも非常にいいですね。
丹野 薬剤師さんが入ることによって、看護師さんも「この薬はやめたほうがいいのか」など考えるようになってきたので、薬剤師さんも鍛えられています。栄養やADLの変化なども多職種で考えるようになりました。
奥山 すごい多職種連携ですね。本質に近づいてきているのですね。本日は大変にありがとうございました。
本記事は対談内容の一部を公開しています。
この他、書籍では職場お満足度も上がり、質の高いサービスを提供できる組織づくりのためのエッセンスを紹介しています。ぜひ本書にて詳しくご覧ください。
【書籍案内】
『採用してはならない看護師 ―採らないためにできること、採ってしまったらやること―』 著：奥山 美奈 / 特別対談：丹野 雅彦
