パワハラ防止措置が義務化 今の現場のお悩みは?

ワンランクUPポイント

1. インシデントやアクシデントから守るためにも「業務上、必要な指導」を与えることは重要
2. 部下から上司への「逆パワハラ」も罪に問われることを周知する必要がある
3. パワハラは病院経営者が本気で取り組む姿勢が大切

2022年の4月から、いよいよ中小規模の病院でもパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）の適用により、防止措置をとることが義務化されました。この法律には罰則はないものの、組織が対策を怠った場合には損害賠償責任を問われる可能性もあります。
そうした社会の動きからか、私も依頼されている研修の半分が「ハラスメント予防研修」となっています。そんな情勢を受けて今回は、あらためて「職場におけるハラスメントとは何か」「組織がとる必要がある対策とはどんなことか」この誌面を通して整理し「その対策をリードし成果を上げたプロジェクトチームの手法」をご紹介したいと思います。

職場におけるパワーハラスメントとは

職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。

（なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。）
厚生労働省　職場におけるハラスメント関係指針　https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/harassment_sisin_baltusui.pdf

上記が厚労省の言うパワハラの定義でした。
病院や介護施設、訪問看護ステーションの教育支援を仕事としている私は、管理職の立場にある方々と接することが多いのですが、よく「パワハラと言われるのが怖くて部下を注意することができなくなった」と相談を受けます。

一方で2年目、3年目の看護職のインシデントが増えてどうしたらいいかというご相談も受けます。パワハラ防止法の影響で「業務上、必要な指導」さえも上司が萎縮して行えない。ましてやそこにコロナ禍で実習も十分に経験してこない人々が就職してくる、、、。現場の指導者の悩みはつきません。

研修等で「この言葉はパワハラになりますか？」とよく質問を受けることも多いのですが、弊社の顧問であるフェアネス法律事務所の遠藤直哉弁護士によると、あくまでも双方の関係性や行為が前提であり、「言葉じりだけをとってパワハラだとされることはない」のだそうです。
部下をインシデントやアクシデントから守るためにも「業務上、必要な指導」を与えることはやはり重要なのです。

部下から上司への「逆パワハラ」もかなりの割合で存在する

また、「職場内の優位性を背景としている」ということをあらためて考えてみると、上司と部下の関係では上司が優位なことが多いですが、逆にマネジメント能力不足の上司へ部下からの「逆パワハラ」も存在します。

360度評価や上司の指導に対するアンケート調査などを行っている組織の場合、上司が自分の評価を気にして「部下の機嫌を取る」などが起こります。
「『これは私の仕事じゃありません』『できません』などと上司の指示に従わない、反論する」「公然と上司の悪口を言う」「部下同士が結託して仕事を断る、結託して退職をほのめかす」「上司にパワハラを受けていると吹聴する」なども立派な「逆パワハラ」に該当します。

また、最近私がよく相談されるのは、定年延長などにより、若い管理職と高齢の非正規社員など、自分よりも年齢の低い上司を軽視する「逆パワハラ」です。昔、上司だったという高齢の職員に仕事を指示するのは容易ではありません。そんなときは部署を変えるなどの配慮が必要です。

10年前に行われた「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループでは、『「いじめ・嫌がらせ」を「パワーハラスメント」と表記すること自体に関して、多少違和感がある。「職場のハラスメント」としてはどうか。
理由の１は、パワーハラスメントという言葉はこれまで、上司から部下へというイメージで報道や調査がされているので、この語感の強さはなかなか簡単にはぬぐえない印象がある。報告書（案）では、上司から部下に行われる以外のものもあると書いているが、上司から部下へのことしか頭の中に残らないぐらい語感が強い点は留意しなくてはいけない。
上司から部下への問題だけではなくて、広くいじめ・嫌がらせを救おうとするのだったら、パワーハラスメントという言葉を再考慮するか、「逆パワハラ」という言葉を流行させるぐらいの覚悟で、上司から部下以外のものもありうるということを強く周知しなければいけない。』と、すでに近年の逆パワハラの増加を危惧する声が上がっていたのです。*

＊参照：2012年1月30日 第6回職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ議事要旨（労働基準局労働条件政策課賃金時間室）

「パワハラは上司から部下にするもの」をいう誤った認識が部下から上司へのパワハラを産んでしまう原因のひとつです。
部下から上司への「逆パワハラ」も罪に問われるということを研修等でさらに周知させる必要があるでしょう。

◇パワハラ対策の好事例

1. 事業主の方針等の明確化、及び、その周知、啓発

先日、私は東京の大田区にある医療法人財団中島記念会「大森山王病院」のご依頼で「ハラスメント予防＆アンガーマネジメント研修」を実施しました。日勤を終えてからの開催にも関わらず、60名を超える参加があり、ハラスメント予防に対する意識の高さが伺えました。

じつは私は同院の研修を昨年度も担当させて頂きましたが、その時も同じくらいの高参加率でした。特徴的なのは理事長、院長、医師が研修に参加されること。私は多くの病院や組織で研修をさせて頂いていますが、なかなか医師の参加は少ないのというのが現状です。
ハラスメント予防は全職員で行うということが大切なので、同院の本気度をうかがい知ることができると思います。（図1・2）

研修の冒頭のあいさつで戸金理事長から「職員全体でハラスメントを予防していく」「相談窓口も設置したので活用するように」ときっぱりと方針が打ち出されました。

厚労省は事業主が雇用管理上講ずべき措置として、
①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、
②相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、
③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応、
④併せて講ずべき措置(プライバシー 保護、不利益取扱いの禁止等)の４項目を挙げています。

戸金理事長の発言は、研修という機会を生かして、この①と②を周知しようというものでした。

なお、厚労省では就業規則や服務規律等へ「パワーハラスメントを行ってはならない」という旨の方針を記載することや、社内報やホームページやポスター等で周知していくことも求められています。

2. プロジェクトチームでパワハラ対策

同院に私は半年前から看護部長、師長、主任さんで構成された「共育マニュアルの作成＆人事評価制度の構築プロジェクトチーム」の顧問としても関わらせて頂いています。

以下は、厚生労働省　職場におけるハラスメント関係指針　https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/harassment_sisin_baltusui.pdf
の１２Pの抜粋です。

上記にはコミュニケーションのスキルアップ、労働者が感情をコントロールする手法、マネジメントや指導についての研修等を実施すること、さらに職員へのアンケート調査の実施が望ましいとあります。

同院のプロジェクトチームでは今回の研修会の実施で①、②を、先日行った職員満足度アンケートで（３）の取り組みを実践することができました。
職員アンケートはグーグルフォームを活用、QRコードを発行して行ったので、面倒な集計などの手間が省け、短期間で聴取することができました。

以下、大森山王病院様　職員満足度アンケート結果　抜粋

職員満足度調査は定期的にやってこそ組織の改善につながります。プロジェクトチームでは今後も継続して職員の声を拾って、可能なことから組織の改善を行っていく計画としています。